Varför misslyckas så många tillsättningar med konventionell chefsrekrytering?
Hybridarbetsplatsen är här för att stanna och är något som chefer måste ta på allvar. Men detta kan upplevas som utmanande eftersom det kräver en större grad av facilitering för individen.
– För vissa kommer det att vara skönt med en stor grad av flexibilitet. Det kan leda till effektivare dagar på hemmakontoret utan avbrott, och mindre tid för transport till och från arbetsplatsen, säger Gro Reinertsen, Team Director på Mercuri Urval.
Samtidigt, betonar hon, kan hybridlösningen göra att vi förlorar en del av vår tillhörighet till arbetsplatsen.
– Relationerna till våra kollegor kan försvagas när vi inte har de informella samtal i lokalerna som vi annars skulle ha. Det är också svårare att upptäcka om de anställda mår bra eller inte när man inte träffas fysiskt. Forskning visar att det är nyanställningar som ofta har de största utmaningarna. Det blir svårare att lära känna kollegor och det blir mindre utbildning och mentorskap. Detta kan bidra till en lägre grad av lojalitet mot arbetsplatsen och leda till att anställda byter arbetsplats snabbare.
Nyckeln för chefen handlar om förmågan att ha tilltro till sina medarbetare. Förtroende är en grund för allt samarbete, betonar Gro Reinertsen.
– Om detta saknas blir det väldigt svårt att samarbeta och skapa resultat tillsammans. Som ledare måste vi underlätta ärlig och god kommunikation åt båda hållen. Förtroende är inget du kan kräva, det är något du ska förtjäna.
Hur hittar man den lämpligaste personen för att leda en arbetsplats i tider av förändring?
– Stora delar av dagens arbetsliv är i ständig förändring. Alla chefer måste kunna anpassa sig och deras organisationer i linje med förändringarna. Vi kommer därför alltid att söka kompetens i förändring, kandidaternas potential och motivation att leda i förändring.
Att anställa en ny chef är en av de viktigaste sakerna ett företag gör. Resultatet av detta arbete påverkar organisationen både vad gäller ekonomiska resultat, effektivitet och arbetsmiljö. Här är Gro Reinertsens bästa tips för att säkerställa en bra rekryteringsprocess:
1. Satsa på kontinuerligt arbete med ”Employer Branding”
Skickliga kandidater har ofta flera alternativ och det är därför viktigt att arbetsgivare är medvetna om hur verksamheten gör sig attraktiv och framstår för potentiella medarbetare. Viktiga aspekter är hur medarbetare pratar om sin arbetsplats och inte minst hur man framstår i en intervjumiljö. Det är viktigt att sälja rollen på ett bra och trovärdigt sätt för att göra kandidaterna säkra på att detta kan vara ett bra val för dem. På samma sätt kommer kandidaterna att sälja sina kunskaper och kvalifikationer.
2. Förbered en välgrundad kravspecifikation
Gör ett grundligt arbete när rekryteringsprocessen startar för att säkerställa att du får den ledarkompetens verksamheten behöver under den kommande perioden.
Klargör vad som kommer att möta den nya chefen i organisationen när det kommer till ekonomi, affärsmöjligheter, kultur, personalstyrka och sjukskrivning.
Tydliggör förväntningar på den nya chefen i linje med strategi, utmaningar och förändringar på kort och lång sikt. För att ta fram en bra kravspecifikation är det nyttigt att föra samtal med flera personer och gärna på olika nivåer i organisationen för att säkerställa en bra förankring.
3. Kom överens om en framtidsplan
Avsätt tillräckligt med tid för processen för att säkerställa att tillgången på rätt kandidater är god, och processen genomförs på ett professionellt sätt med en noggrann utvärdering av kompetens, erfarenhet och personliga egenskaper. Kom överens om konkreta tider för intervjuer. Detta säkerställer de framsteg du vill ha och skapar förutsägbarhet i processen.
4. Använd aktiv sökning (Executive Search)
Detta säkerställer att man får in rätt kandidater i processen. Vår erfarenhet visar att många människor måste kontaktas aktivt för att överväga att byta jobb. Kandidaterna identifieras sedan utifrån kravspecifikationen, kontaktas, motiveras för rollen och bjuds in i processen.
Executive Search kan kombineras med att annonsera tjänsten.
5. Genomför en grundlig referenskontroll av kandidaterna
Använd evidensbaserad utvärdering av kompetens och erfarenhet för att få insikt i vad kandidaterna har gjort och därmed hur de kan påverka resultat på kort sikt
Använd evidensbaserad utvärdering av personliga egenskaper som ger en bild av kandidatens potential att nå långsiktiga resultat, med fokus på hur kandidaterna motiveras, hur de tar sig an uppgifter och beslut och hur de fungerar socialt.
Om du vill ha extern hjälp i rekryteringsprocessen rekommenderar vi att du väljer rådgivare som kan säkerställa hög kvalitet genom hela processen och som arbetar efter forskningsbaserade principer och med certifierade verktyg av hög kvalitet.
Varför misslyckas så många tillsättningar med konventionell chefsrekrytering?
Artikeln är producerad av Brand Studio i samarbete med Mercuri Urval och ej en artikel av Dagens industri
