1515

Fimpa medelmåttor och omfamna negativ feedback – bakom kulisserna på Netflix

Netflix är ett av världens mest hajpade bolag. I en ny bok avslöjar ledargestalten Reed Hastings hemligheterna bakom företagskulturen. Di har talat med medförfattaren, Inseadprofessorn Erin Meyer, som tar läsarna med in bakom kulisserna hos streamingtjänsten.

Erin Meyer har skrivit bok om Netflix.
Erin Meyer har skrivit bok om Netflix.

Nöden har ingen lag. Hennes högst provisoriska arbetsplats visar sig vara ena hörnet av sonens sovrum i familjens, enligt henne själv, trånga lägenhet. Men det är Paris och floden Seine flyter fram alldeles utanför fönstret. Härifrån sköter Erin Meyer under pandemin sina föreläsningar för ledningsgrupper i några av världens största företag.

”Jag körde en dragning för Nike häromdagen om hur Netflix NFLX -0,84% Dagens utveckling jobbar med feedback”, säger hon, plockar upp den bärbara datorn och ger en 360-gradersvisning av det minimala rummet, varifrån hon som professor på det prestigefyllda universitetet Insead håller sina seminarier.

Bland dem som hyrt in henne till talare finns Världsbanken, Google GOOGL +0,58% Dagens utveckling och Mitsubishi. Erin Meyer har tidigare haft regelbundna uppdrag för svenska Sandvik SAND +0,09% Dagens utveckling -dotterbolaget Seco Tools. 

Så sent som i fjol utsågs hon som en av världens 50 mest inflytelserika affärslivstänkare. Hon hamnade redan för några år sedan på New York Times bästsäljarlista med The Culture Map. Men genomslaget med nya No Rules rules är mångdubbelt större. Den nominerades nyligen av Financial Times som en av årets tio bästa ledarskapsböcker.

”Jag hade inga som helst planer på att skriva en managementbok till, men jag blev så fascinerad över företagskulturen i Netflix. Jag var bara tvungen att ta reda på mer om hur det fungerar där”, säger hon.

Reed Hastings hade skickat ett kort mejl till henne och ville ta en fika. Båda har ett förflutet som volontärer i amerikanska Peace Corps, han i Swaziland på 1980-talet, hon i Botswana i mitten av 1990-talet. Han älskade hennes första bok, som var obligatorisk läsning bland cheferna på Netflix. 

Reed Hastings är entreprenören som var med och startade Netflix 1997 och i dag är dess ordförande och koncernchef. Han har också gjort sig känd för att sätta upp höga mål – till och med innan de ens skissat på hur deras gemensamma bokprojekt skulle kunna se ut.

”Det första han sa var att vi skulle sikta på att hamna på topplistan över årets bästa ledarskapsböcker. Och det ser vi ju faktiskt delvis ut att ha lyckats med”, säger Erin Meyer.

Netflix startades 1997 och hyrde först ut dvd via post. Tio år senare kom man i gång med streaming via nätet. I dag är bolaget en underhållningsjätte med över 190 miljoner abonnenter och egen Oscarsbelönad tv- och filmproduktion. Bland succéerna Netflix står bakom finns Orange is the new black, Stranger Things och nu aktuella The Crown.

Netflix omsätter i dag drygt 20 miljarder dollar och gjorde en vinst efter skatt på 1,7 miljarder dollar. Samtidigt har det mött kritik för skatteplanering som till exempel 2018 innebar att bolaget inte betalade någon skatt i hemlandet USA.

Den sortens sifferexercis lyser med sin frånvaro i den annars väldigt lättsmälta boken, som fritt översatt skulle heta Inga regler regerar.

Reed Hastings går här punkt för punkt igenom hur de burit sig åt för att kontinuerligt stöpa om bolaget för att hänga med i den digitala utvecklingen och människors förändrade tv- och filmkonsumtion.

Boken är som en pingismatch. Varje avsnitt med Reed Hastings följs av reflektioner från Erin Meyer över hans sätt att leda Netflix och hur det påverkar företagskulturen. Hon har djup kunskaper om saken efter att ha intervjuat över 200 medarbetare, på alla nivåer i den världsomspännande koncernen.

Hennes personliga omdöme om Reed Hastings är precist:

”Han är analytisk som en dator, men har djupa psykologiska insikter. Om du ska göra om det han lyckats med måste du vara dramatiskt transparent.”

Grundidén i Netflixkulturen är att kapa bort medelmåttor, omfamna negativ feedback och vända upp och ned på hierarkier. För att lyckas vara ett innovativt och snabbrörligt företag gäller det kort sagt att enbart anställa de absolut bästa och ge dem fria tyglar.

”De flesta riktlinjer och policys företag har finns där för att hantera personal som inte är exceptionellt bra. Men om det är superstjärnor anställda kan regelboken göras om till ett A4”, förklarar Erin Meyer.

Det finns till exempel inga regler för personalens utlägg vid resor eller representation. Vad som gäller ryms i en mening:

”Agera för Netflix bästa.”

Baksidan är att systemet givetvis kan utnyttjas. En chef i Taiwan blev först efter tre år påkommen med att ha rest privat och spenderat närmare 1 miljon dollar. Han fick omedelbart sparken.

”Den stora fördelen med att kasta ut stelbenta regler och tidsödande redovisningsplikt är att man kan koncentrera sig på att vara innovativ istället. Netflix räknar med att deras system ger 10 procent högre utgifter. Men friheten gör att de allra bästa, som verkligen ogillar den sortens övervakning, kan lockas till företaget”, säger Erin Meyer.

För att strömlinjeforma arbetsstyrkan används ”The Keeper Test”. Samtliga chefer uppmanas årligen fundera över vilka i deras team de verkligen, verkligen skulle göra allt för att behålla om dessa vore på väg att byta jobb. I korthet undersöka om det går att hitta ännu bättre personer för vissa positioner. Att förfarandet samtidigt ökar risken för en extremt elitistisk organisation håller Erin Meyer inte med om.

”Jag tycker testet är väldigt humant eftersom det även ger utrymme för att man faktiskt kan välja att behålla personer som kanske inte är de mest högpresterande, men som sprider glädje i gruppen och är värda att slåss för att behålla”, säger hon.

Netflix har inga som helst regler kring hur mycket – eller lite – semester personalen kan ta ut. Reed Hastings hävdar själv att han tar ut sex veckor om året, något Erin Meyer betvivlar starkt efter att ha följt honom under flera år.

För egen del skulle hon inte ens drömma om att ta ut så mycket ledighet.

”Jag blir nervös att vara ledig länge i sträck. Jag tycker om att få saker gjorda”, säger hon.

Vad är det enskilt mest intressant du tagit med dig efter djupdykningen i Netflixkulturen?

”Jag tror att de har förstått att de organisationsstrukturer som finns i många företag i dag kom till under industrialismens era: att ha system för kontroll och minimera felaktigheter i produktionen, och att processen ska kunna upprepas. Men i dag, när många nya företag bygger på kreativitet, är det en modell som inte betyder någonting.”

Men mycket av Netflixkulturen skulle väl inte fungera i traditionella bolag?

”Nej, ett stort etablerat företag med en inarbetat kultur kan inte över en natt plötsligt börja göra på ett annat sätt. Däremot tror jag att vissa av principerna går att införa steg för steg. Feedback är en av dem.”

I Netflix förväntas alla oavbrutet ge – och ta emot – feedback. Det är uttalat att kritik och beröm kan ges utan att någon för den skull riskerar att bli av med jobbet. 

Man använder en teknik med rubriken 4A (Aim to assist, Actionable, Appreciate samt Accept or discard, se faktaruta).

Det finns också speciella så kallade 360-middagar där ett team eller en mindre grupp luftar allt de har att säga om varandra. Något Erin Meyer först ställde sig skeptisk till men nu ändrat uppfattning om.

”Jag älskar den idén. Görs det i grupp och allt kommer upp till ytan undviks prat bakom ryggen på andra. Jag ser ju hur det är här på Insead, där vi definitivt skulle behöva vara mer öppna och raka mot varandra istället för att ge varandra knivhugg.”

Transparens gäller även Reed Hastings själv. Han tvekar inte att skicka massmejl till alla och berätta om feedback han fått från en anställd som kritiserat hur han fungerat under ett visst möte.

Han har även försökt införa öppna löner. Men där satte de anställda stopp.

”Vi fick inte plats med det i boken, men efter att de två högsta nivåerna i företaget börjat visa vad de tjänade för varandra ville Reed fortsätta lägre ned i organisationen. Det slutade med att de anställda i en omröstning valde bort den möjligheten. De ville slippa sitta på möten och bara tänka på hur mycket de andra har i månadslön”, berättar Erin Meyer.

En annan sak som heller inte rymdes på de knappt 300 sidorna är något som hon brukar inleda sina dragningar med.

”De flesta företag sätter upp värdegrunder med en rad positiva ord som respekt och omdöme. Men vad jag verkligen lärt mig är att om du ska utveckla en företagskultur måste du fokusera på de dilemman som anställda ställs inför varje dag, konkret på jobbet, och ge instruktioner för hur de ska agera i svåra situationer. Netflix är provokativt för de har vågat visa att man ska koncentrera sig på teamkänslan.” 

Vilka ledarskapsböcker skulle du rekommendera?

”Jag läser inte managementböcker. Det har hjälpt mig hålla mitt skrivande fräscht. Vill inte läsa något andra skrivit i ämnet. Jag känner att om jag hamnar i andras fack stänger det av min egen kreativitet. Jag är väldigt dömande när jag läser. Det mesta jag läser gillar jag inte eftersom det inte är tillräckligt vasst eller provokativt.” 

 


Det verkar som att du använder en annonsblockerare

Om du är prenumerant behöver du logga in för att fortsätta. Vill bli prenumerant kan du läsa Di Digitalt för 197 kr inkl. moms de första 3 månaderna.

  • Full tillgång till di.se med nyheter och analyser

  • Tillgång till över 1100 aktiekurser i realtid

  • Dagens industri som e-tidning redan kvällen innan

  • Innehållet i alla Di:s appar, tjänster och nyhetsbrev

3 månader för
197 kr
Spara 1000 kr

Prenumerera

Redan prenumerant?