1515
Annons

Svagt stöd för att kvinnor ökar vinst

LEDARE. Det går inte att visa att kvinnor gör företag mer lönsamma, men frågan är fel ställd. Inget talar för att könet är avgörande.

Foto:Meek, Tore

Det har skapats en politisk rörelse och oemotsagd åsiktskorridor kring kopplingen mellan vinster och mångfald vad gäller etnicitet/kön i företag. Stora institutionella placerare, men även tunga industriella organisationer som brittiska CBI, har därför de senaste åren börjat sätta upp mål för fler kvinnor och minoriteter i börsstyrelser och ledningsgrupper. 

Kraven baseras i stor utsträckning på rapporter som stora konsultfirmor som EY och PwC producerar på temat att mångfald ökar lönsamheten. Ofta är det just rapporter, även om det ibland kallas forskning. Man bör skilja på dessa två genrer. Rapporterna har ofta en beställare och alltid en agenda, de visar alltid att det är mer lönsamt med mångfald. Det är främst de positiva effekterna av kvinnlig representation som rapporteras, eftersom den frågan har funnits längre på agendan.

Forskningen vid ledande universitet om kvinnors karriärer är inriktad på att försöka förklara de skillnader som fortfarande finns när det gäller könsfördelning på topposter i näringslivet. De studerar biologi, beteende och kulturella orsaker. Men även här driver man ibland tesen om att mångfald ger bättre resultat.

Harvard Business Review skriver (4/11 2016) under rubriken ”Why diverse teams are smarter”. Det handlar bland annat om att upptäcka sina egna förutfattade meningar, att heterogena grupper är mer noggranna med fakta därför att de riskerar bli ifrågasatta, och är mer innovativa. Allt detta är intressanta iakttagelser, som säkert är giltiga. Men de är svåra att belägga så som relaterade just till kön och etnicitet snarare än erfarenheter och profil. Dessutom påverkas resultatet av geografi/kultur. Samma tidning citerar i ”When gender diversity make firms more productive” (11/2 2019) en studie som visar att produktiviteten i ett företag kan öka med fler kvinnor om arbetsmiljön redan är jämställd. Annars uteblir effekten. 

Peterson Institute for International Economics har tillsammans med EY gjort en stor studie som citerats vida för sin tes, för det är mer en tes än en slutsats, att bolag med 30 procent kvinnor i styrelsen har en vinstmarginal som är upp till 6 procent högre än de utan kvinnor. Samtidigt står det i rapporten att ”effekten av kvinnors närvaro i styrelsen är inte statistiskt robust”. Vidare finns ”ingen statistiskt observerbar evidens för att en organisations lönsamhet påverkas av att ha en kvinnlig vd”. 

Vad detta lär oss är att det är fel att tro att man kan härleda resultat direkt till etnicitet och kön, lika lite när det gäller en svart kvinna som en vit man. Det är inget argument emot mångfald, men det visar att man bör applicera begreppet mycket bredare. Det handlar om att bryta normer, och ta in nya perspektiv. Exempelvis rekrytera ur andra åldersgrupper än man brukar, eller utanför sin sektor.

Den tydligaste korrelationen är mellan kvinnor i styrelsen och företagens storlek räknat som marknadsvärde. Stora företag är mer vinstrika och har fler kvinnor i styrelsen. Men det finns ingen kausalitet mellan kvinnor och marknadsvärde. Troligast är att stora internationella företag har en bredare, mer professionell rekrytering och samtidigt har ett hårt tryck på sig från institutionella investerare. På Fortune 500 är 22,5 procent av styrelseledamöterna kvinnor, motsvarande andel på Fortune 1000 är 16,6 procent. 

Samtidigt ligger nyrekryteringen på Fortune 500 på runt 44 procent och är alltså nästan jämlik. Det finns en tröghet i styrelser eftersom omsättningen inte är så hög, en förändring tar därför tid. Andelen kvinnliga styrelseledamöter i bolag noterade på Nasdaq Stockholm låg 2020 på 33,7 procent. Utvecklingen går åt rätt håll, men måste också göra det av rätt skäl. 

Styrelsen är en ägarfråga, och det är deras ansvar att rekrytera enligt de profiler de söker för bolagets bästa. Successivt kommer rekryteringspoolen att breddas eftersom kvinnor nu dominerar på många högre utbildningar. Samtidigt är det kanske dags att ta nästa steg och se kvinnor som en naturlig del i rekryteringsbasen snarare än en udda resurs.

 


Innehåll från PeopleProvideAnnons

PeopleProvide: Affärsdriven och hållbar HR

Idag finns en stor medvetenhet om klimatpåverkan. Vilket gör att många företag ställer om för att jobba långsiktigt hållbart. Det handlar både om miljöhänsyn och om människorna inom organisationen. Väldigt bra, tycker HR- specialisterna PeopleProvide som menar att det går utmärkt att arbeta hållbart utan att tappa fokus på vinst. 

– Strategin för hållbar och affärsdriven HR är naturligtvis olika för alla bolag. För oss innebär det kompetensutveckling och mångfald. Kompetensutveckling är direkt affärsdrivande och mångfaldsperspektivet är ett sätt att arbeta hållbart. I den statistik som vi samlar och med vår HR kompetens, hjälper vi våra kunder att bli mer affärsdrivna och hållbara, säger Anna Möller, grundare och CEO för kompetensbolaget, PeopleProvide.

Hon påtalar vikten av att inkludera HR-strategierna i verksamhetsmålen och redan där knyta an till hållbarheten.

– Det handlar om beteendeförändringar och är inget man googlar sig fram till. För att lyckas behöver man HR-kompetensen. Förr hade en VD en CFO eller marknadschef som sin högra hand. Nu har moderna framåtlutade bolag HR-chefen som sin bästa vän.

Leva som man lär 

PeopleProvide, som har haft hållbarhet i sin mission redan sedan 2015, lever som de lär genom de tre P:na, people, planet, profit. Där den interna kompetensutvecklingen har ett stort fokus. – Sedan starten har vi haft direkta kompetensplaner för alla medarbetare och för oss som bolag. För att möta våra kunders behov och idag har vi en dedikerad anställd just för Learning & Development.

Hållbara rekryteringar

Andra viktiga faktorer som skapar hållbar och affärdriven HR är utvecklande, hållbara rekryteringar. Rätt kompetens är avgörande för att bolag ska kunna växa.

– Vårt förslag är att arbeta mer med potential genom att koppla kompetensutveckling direkt till företagens verksamhetsmål. Att se möjligheter i befintliga medarbetare och utveckla dem tillsammans med bolaget. Även att tillföra bolaget kunskap genom externa rekryteringar. Där menar vi att man behöver arbeta affärsdrivet kopplat till hållbarhet och fokusera på potential, mångfald och utvecklingsmöjligheter.

– I våra rekryteringar lägger vi in ett extra CV till kunden som valmöjlighet, med rätt kompetens men som till exempel inte har arbetat på den svenska arbetsmarknaden tidigare. Vi vill gärna vara de som öppnar dörren och får företag att hitta ett bredare perspektiv, avslutar Anna Möller.

Fakta:  

PeopleProvide är ett kompetensbolag inom HR. Vi providar rätt person till rätt position –oavsett om det handlar om konsult- eller rekryteringslösningar. Vårt bidrag till planeten är ett ”bi-projekt”. Bin skapar förutsättningar för vårt samhälle liksom HR skapar förutsättningar för din organisation. 

Följ oss på Instagram för våra bi-storys 

Mer information om oss och våra tjänster finns på: 

www.peopleprovide.se/   

 

Artikeln är producerad av Brand Studio i samarbete med PeopleProvide och ej en artikel av Dagens industri

Det verkar som att du använder en annonsblockerare

Om du är prenumerant behöver du logga in för att fortsätta. Vill bli prenumerant kan du läsa Di Digitalt för 197 kr inkl. moms de första 3 månaderna.

  • Full tillgång till di.se med nyheter och analyser

  • Tillgång till över 1100 aktiekurser i realtid

  • Dagens industri som e-tidning redan kvällen innan

  • Innehållet i alla Di:s appar, tjänster och nyhetsbrev

3 månader för
197 kr
Spara 1000 kr

Prenumerera

Redan prenumerant?