1515
Annons

En höjd skatt leder inte till att en annan sänks

Fastighetsskatten tycks ha evigt politiskt liv. Trots att ingen av de potentiella regeringsbildarna påstår sig vilja ha en återinförd eller höjd fastighetsskatt har den blivit den mest omdiskuterade skattefrågan så här i början av valrörelsen.

FASTIGHETSSKATT. Socialdemokraterna säger sig inte vilja återinföra den. Ekonomerna säger att politikerna måste orka med att göra det. För alla andra gäller att vara vaksam när det utlovas skattesänkningar som ska väga upp.
FASTIGHETSSKATT. Socialdemokraterna säger sig inte vilja återinföra den. Ekonomerna säger att politikerna måste orka med att göra det. För alla andra gäller att vara vaksam när det utlovas skattesänkningar som ska väga upp.Foto:Fredrik Sandberg

Det började med att Moderaterna lät producera en valaffisch med budskapet att de fyra partierna till höger är överens om att inte återinföra eller höja fastighetsskatten - och underförstått att partierna på vänstersidan inte är överens om den saken.

Detta retade upp Socialdemokraterna som anklagade Moderaterna för fulspel - S vill inte alls återinföra eller höja fastighetsskatten, var svaret. (Detta trots att flera distrikt samt LO vill det.)

Bakgrunden är välkänd. Alliansregeringen avskaffade den dåvarande fastighetsskatten, och ersatte den med en ”kommunal fastighetsavgift”. Denna har ett tak, vilket gör att vänsterfolk brukar kalla skatten ”regressiv”, alltså att det är en mindre andel fastighetsavgift på dyra villor än på billigare.

Ekonomskrået brukar förorda fastighetsskatt. Det beror på att det är en skattebas som är stabil, där skatten inte skadar ekonomins funktionssätt så mycket. En fastighetsskatt anses rättvis då den inte går att planera bort på samma sätt som en del andra skatter. Det finns också bostadspolitiska argument, om att det är för hög beskattning vid flyttning och för låg beskattning på den som bor kvar, vilket försämrar rörligheten på marknaden.

De som förordar fastighetsskatt brukar anse att detta ska ingå i en större skattereform, då man alltså överväger hela skattemixen för att göra den mer optimal eller enhetlig. 

På fredagsmorgonen medverkade professor Lars Calmfors i Sveriges Radio och argumenterade för fastighetsskatt. Han sa dock att han inte trodde att ”det politiska systemet” kommer ”att klara av” att införa en fastighetsskatt.

Den omständighet som ekonomerna ofta glömmer bort, legitimitet, är dock ingen detalj. Om människor är djupt negativa till en viss skatt är det en realitet. Vänsterpartiet, som uttryckligen vill återinföra fastighetsskatten, lockar färre än var tionde väljare.

Det finns ett moraliskt problem i fastighetsskatten – varför ska staten ha ökad skatt för att man själv bygger ut och förädlar sitt hus? Varför ska skatten öka för att grannen säljer? Varför ska man beskatta en icke-likvid tillgång?

Därutöver finns ett trovärdighetsproblem beträffande ett vanligt argument för fastighetsskatten. Det handlar om att skatten på arbete skulle sänkas för att väga upp den höjda fastighetsskatten. På torsdagen argumenterade Dagens Nyheter för att fastighetsskatten skulle återinföras och att skatten på arbete ska ned. Men i ledartexten fanns ingen vägledning om på vilket sätt inkomstskatten ska sänkas. Det är så det brukar vara – det är viktigare att argumentera för den höjda skatten än att precisera sänkningen.

Så är det också med idén om att en stor skattereform behövs. I januariavtalet fanns det med en sådan punkt, om en reform som skulle åstadkomma så mycket att den blev omöjlig. Och det blev inte ens en utredning om saken.

Några tidigare skattereformer har blivit historiska, men det innebär inte att det är ett bra lösning för framtiden. Ordet förknippas med att en skattereform ska genomföras över blockgränsen - och väljarna skulle därmed berövas möjligheten att ta ställning i en av de viktigaste politiska frågorna.

Tanken om en skattereform indikerar också att det skulle vara något allvarligt fel på det nuvarande systemet. Och visst är skatterna höga i Sverige, särskilt på arbete och på risktagande. Men samtidigt är en rad skadliga skatter avskaffade, som arvsskatten och förmögenhetsskatten. I en stor skattereform är risken att dessa förödande skatter kommer upp på bordet igen.

Allmänt sett finns det anledning att vara skeptisk mot skatteväxling, alltså att en höjning på ett ställe ska leda till en sänkning på annat håll. Hur har det gått med ”den gröna skatteväxlingen”? Politikerna höjde miljöskatterna men glömde bort den andra vågskålen, att sänka skatten på arbete.

Svenska skatter är redan höga. De tas ut delvis på fel saker. Skatternas utformning bör ses över. Och de bör sänkas generellt. Att sänka skattesatserna behöver inte innebära minskade skatteinkomster för staten - tvärtom. När det går bra för Sverige kommer goda skattepengar in till de gemensamma behoven.

Men när någon börjar diskussionen med att berätta vilka skatter som ska höjas ska man inte lita på att det verkligen blir någon sänkning i andra änden.

Detta är en text från Dagens industris ledarredaktion. Dagens industri är oberoende.
Innehåll från Mercuri UrvalAnnons

Fem tips för att lyckas med höstens chefsrekrytering

Den hybrida arbetsplatsen innebär utmaningar för de flesta arbetsplatser. Nyckeln för chefen handlar om förmågan att ha tilltro till sina medarbetare. Men hur hittar man den lämpligaste personen för att leda en arbetsplats i tider av förändring?

Här är experttipsen som räddar höstens nyckelrekryteringar.

Varför misslyckas så många tillsättningar med konventionell chefsrekrytering?

Hybridarbetsplatsen är här för att stanna och är något som chefer måste ta på allvar. Men detta kan upplevas som utmanande eftersom det kräver en större grad av facilitering för individen.

– För vissa kommer det att vara skönt med en stor grad av flexibilitet. Det kan leda till effektivare dagar på hemmakontoret utan avbrott, och mindre tid för transport till och från arbetsplatsen, säger Gro Reinertsen, Team Director på Mercuri Urval.

Samtidigt, betonar hon, kan hybridlösningen göra att vi förlorar en del av vår tillhörighet till arbetsplatsen.

– Relationerna till våra kollegor kan försvagas när vi inte har de informella samtal i lokalerna som vi annars skulle ha. Det är också svårare att upptäcka om de anställda mår bra eller inte när man inte träffas fysiskt. Forskning visar att det är nyanställningar som ofta har de största utmaningarna. Det blir svårare att lära känna kollegor och det blir mindre utbildning och mentorskap. Detta kan bidra till en lägre grad av lojalitet mot arbetsplatsen och leda till att anställda byter arbetsplats snabbare.

Nyckeln för chefen handlar om förmågan att ha tilltro till sina medarbetare. Förtroende är en grund för allt samarbete, betonar Gro Reinertsen.

– Om detta saknas blir det väldigt svårt att samarbeta och skapa resultat tillsammans. Som ledare måste vi underlätta ärlig och god kommunikation åt båda hållen. Förtroende är inget du kan kräva, det är något du ska förtjäna.

Hur hittar man den lämpligaste personen för att leda en arbetsplats i tider av förändring?

– Stora delar av dagens arbetsliv är i ständig förändring. Alla chefer måste kunna anpassa sig och deras organisationer i linje med förändringarna. Vi kommer därför alltid att söka kompetens i förändring, kandidaternas potential och motivation att leda i förändring.

Att anställa en ny chef är en av de viktigaste sakerna ett företag gör. Resultatet av detta arbete påverkar organisationen både vad gäller ekonomiska resultat, effektivitet och arbetsmiljö. Här är Gro Reinertsens bästa tips för att säkerställa en bra rekryteringsprocess:

1. Satsa på kontinuerligt arbete med ”Employer Branding”

Skickliga kandidater har ofta flera alternativ och det är därför viktigt att arbetsgivare är medvetna om hur verksamheten gör sig attraktiv och framstår för potentiella medarbetare. Viktiga aspekter är hur medarbetare pratar om sin arbetsplats och inte minst hur man framstår i en intervjumiljö. Det är viktigt att sälja rollen på ett bra och trovärdigt sätt för att göra kandidaterna säkra på att detta kan vara ett bra val för dem. På samma sätt kommer kandidaterna att sälja sina kunskaper och kvalifikationer.

2. Förbered en välgrundad kravspecifikation

Gör ett grundligt arbete när rekryteringsprocessen startar för att säkerställa att du får den ledarkompetens verksamheten behöver under den kommande perioden.

Klargör vad som kommer att möta den nya chefen i organisationen när det kommer till ekonomi, affärsmöjligheter, kultur, personalstyrka och sjukskrivning.

Tydliggör förväntningar på den nya chefen i linje med strategi, utmaningar och förändringar på kort och lång sikt. För att ta fram en bra kravspecifikation är det nyttigt att föra samtal med flera personer och gärna på olika nivåer i organisationen för att säkerställa en bra förankring.

3. Kom överens om en framtidsplan

Avsätt tillräckligt med tid för processen för att säkerställa att tillgången på rätt kandidater är god, och processen genomförs på ett professionellt sätt med en noggrann utvärdering av kompetens, erfarenhet och personliga egenskaper. Kom överens om konkreta tider för intervjuer. Detta säkerställer de framsteg du vill ha och skapar förutsägbarhet i processen.

4. Använd aktiv sökning (Executive Search)

Detta säkerställer att man får in rätt kandidater i processen. Vår erfarenhet visar att många människor måste kontaktas aktivt för att överväga att byta jobb. Kandidaterna identifieras sedan utifrån kravspecifikationen, kontaktas, motiveras för rollen och bjuds in i processen.

Executive Search kan kombineras med att annonsera tjänsten.

5. Genomför en grundlig referenskontroll av kandidaterna

Använd evidensbaserad utvärdering av kompetens och erfarenhet för att få insikt i vad kandidaterna har gjort och därmed hur de kan påverka resultat på kort sikt

Använd evidensbaserad utvärdering av personliga egenskaper som ger en bild av kandidatens potential att nå långsiktiga resultat, med fokus på hur kandidaterna motiveras, hur de tar sig an uppgifter och beslut och hur de fungerar socialt.

Om du vill ha extern hjälp i rekryteringsprocessen rekommenderar vi att du väljer rådgivare som kan säkerställa hög kvalitet genom hela processen och som arbetar efter forskningsbaserade principer och med certifierade verktyg av hög kvalitet.

Varför misslyckas så många tillsättningar med konventionell chefsrekrytering?

Mer från Mercuri Urval

Artikeln är producerad av Brand Studio i samarbete med Mercuri Urval och ej en artikel av Dagens industri

Det verkar som att du använder en annonsblockerare

Om du är prenumerant behöver du logga in för att fortsätta. Vill bli prenumerant kan du läsa Di Digitalt för 197 kr inkl. moms de första 3 månaderna.

spara
1090kr
Prenumerera