Ett flertal studier har visat samband mellan mångfald och ökad lönsamhet. Mångfald på arbetsplatsen blir dessutom allt vanligare som underlag för chefsbonusar, visar en kartläggning gjord av PWC och London Business School. Det kan alltså tyckas vara en självklarhet att satsa på mångfald, men många organisationer gör ändå inte det

”Man tror ibland att mångfald är allt det som man kan läsa om i diskrimineringslagen, och det styr många organisationers arbete kring de här frågorna. Man pratar om synlig mångfald, det vill säga kön och etnicitet, och så lägger man insatser och prioriteringar efter det”, säger Sofia Falk.

Hon menar att många organisationer missar de positiva effekterna av mångfalden eftersom man bara satsar på synlig mångfald och inte osynlig mångfald, som innebär att man inkluderar de perspektiv och erfarenheter som kanske redan finns inom organisationen.

Är det inte viktigt med synlig mångfald, olika kön och etnicitet till exempel?

”Ja, det är superviktigt. Självklart påverkas våra perspektiv och erfarenheter av hur vi ser ut, var vi vuxit upp, våra privilegier. Om vi tar kvinnor och män som ett exempel, så har jag varit i så många organisationer som är väldigt nöjda över att ha jämn fördelning av kvinnor och män. Men alla har vuxit upp i samma land och har en liknande socioekonomisk, professionell och akademisk bakgrund. Då får man inte den mångfald som leder till innovation, nya kundgrupper, marknadsförståelse och effektivitet. I en verksamhetskontext behövs en mångfald av perspektiv, erfarenheter och slutledningsförmågor.”

Sofia Falk har arbetat med mångfald och inkludering de senaste femton åren, och inspirationen till boken kom från de insikter hon samlat på sig under sin karriär. Hon menar att alla organisationer har en ambition att inkludera mångfald, men ofta misslyckas med att förändra beteenden och kulturer inom organisationen.

”Jag tänkte i början att det är de stora problemen vi måste lösa, med stora lösningar. Men ju mer jag har jobbat har jag insett att det som verkligen gör skillnaden och skapar lösningar, det är beteenden”, säger hon. 

Hon menar att det handlar om att ”hacka” sin egen hjärna för att ändra beteenden, och det kan vara så enkelt som att ha en tom stol med vid beslutsfattande, för att påminna om att man inte vet allt eller ser alla perspektiv.

”Med inkluderingsrutiner designar vi om kontexten för att få in mångfalden.”