1515

Vi kräver jämställda styrelser

DEBATT. Några av de senaste årens stora noteringar visar att jämställda styrelser är långt från regel i samband med börsintroduktioner. Detta trots att vi som institutionella ägare varit tydliga med våra krav om jämställdhet. Vi uppmanar därför alla rådgivare att sätta fokus på frågan och vill att Nasdaq lägger in jämställda styrelser som en del i noteringsprocessen.

INTE TILLRÄCKLIGT BRA. 27 procent av styrelseledamöterna i lastbilsbolaget Traton är kvinnor. Bilden är från bolagets första handelsdag på Stockholmsbörsen. På bilden Joachim Drees, Christian Levin, Carsten Intra och Henrik Henriksson.
INTE TILLRÄCKLIGT BRA. 27 procent av styrelseledamöterna i lastbilsbolaget Traton är kvinnor. Bilden är från bolagets första handelsdag på Stockholmsbörsen. På bilden Joachim Drees, Christian Levin, Carsten Intra och Henrik Henriksson.Foto:Joey Abrait

Som institutionella ägare har vi drivit frågan om jämställda styrelser under lång tid. Det är en stående punkt på våra valberedningsmöten och något vi kontinuerligt tar upp med de styrelser där vi är ägare. Jämställda styrelser är primärt inte en rättvisefråga. Vi har själva sett, och studier visar, att bolag med högre andel kvinnor i styrelsen och i ledningen presterar bättre än andra bolag (Se exempelvis Storebrand, Care, PWC 2019). Det är en central del av vår ägarstyrning, men vi tycker att utvecklingen går för långsamt.

En snabb titt på omtalade börsintroduktioner 2019 talar sitt tydliga språk:

*  EQT: 16 procent kvinnor i styrelsen (1 av 6)
* Traton 8TRA +0,58% Dagens utveckling SE: 27 procent kvinnor i styrelsen (3 av 11)
* Nordic Entertainment Group: 40 procent kvinnor i styrelsen (2 av 6)
* Gaming Innovation Group: 0 procent kvinnor i styrelsen (0 av 6)
* Karnov Group: 16 procent kvinnor i styrelsen (1 av 6)
* Xbrane Biopharma: 28 procent kvinnor i styrelsen (2 av 7)
* K-fastigheter: 16 procent kvinnor i styrelsen (1 av 6)





Det finns helt enkelt en stor diskrepans mellan de krav vi ställer på styrelser vad gäller jämställdhet och situationen i många av de bolag som noteras på börsen. I dagsläget är det uppenbart att varken rådgivare eller börsrevisorerna i praktiken tittar på jämställda styrelser när de bedömer om ett bolag är börsfähigt.

Detta skapar onödig friktion. Vi har varit tydliga med våra krav om jämställda styrelser, men möts ofta av oförståelse. Det är ingen som berättat för bolagen att jämställdhet i styrelsen är viktigt. Ingen har alltså poängterat detta. Inte rådgivare och inte riskkapitalbolagen som är de som ofta sätter bolagen på börsen.

När nynoterade bolag får in stora institutionella ägare som under flera år haft krav på jämställda styrelser, blir det lätt en konfrontation. Bolagens tidigare ägare vill i många fall inte byta ut en styrelse som enbart suttit ett år (sedan börsintroduktionen).

Att tillsätta en jämställd styrelse inför börsintroduktion vore betydligt enklare. Bolaget och dess styrelse ses ändå över under en noteringsprocess, och att då i förväg säkerställa en jämställd styrelse vore ett naturligt steg. Om inte insikten drabbat bolaget förr. Trots en rad studier som visar på ett positivt samband mellan jämställdhet – i såväl styrelse som i ledningen – och lönsamhet så verkar flera av bolagen och dess rådgivare själva sakna insikten om sambandet.

Nasdaq Nordic kommer att ta upp frågan i sina styrelseutbildningar, vilket är ett bra första steg, men vi behöver göra mer.

Vi uppmanar därför alla rådgivare och riskkapitalbolag som arbetar med börsintroduktioner att införa rekommendationer på jämställda styrelser. Det kommer att göra de bolag ni arbetar med att bli mer attraktiva för investerare, och i synnerhet det långsiktiga institutionella kapitalet.

Det är dags att alla tar sitt ansvar för ett mer jämställt näringsliv.

Ramsay Brufer, ägaransvarig, Alecta
Henrik Didner, grundare, Didner & Gerge Fonder
Erik Durhan, chef för ägarstyrning, Nordea Fonder
Ossian Ekdahl, chef Ägaransvar, Första AP-fonden
Mats Gustafsson, förvaltare, Lannebo Fonder
Eva Halvarsson, vd, Andra AP-fonden
Lars-Göran Orrevall, chef Kapitalförvaltning, Skandia
Peter Lundkvist, chef Ägarstyrning, Tredje AP-fonden
Arne Lööw, ägaransvarig, Fjärde AP-fonden
Marianne Nilsson, chef Ägarstyrning, Swedbank Robur Fonder
Anders Oscarsson, Aktiechef & Ägaransvarig, AMF
Magdalena Wahlqvist Alveskog, vd och ägarstyrningsansvarig, Handelsbanken Fonder
Emilie Westholm, chef Ansvarsfullt ägande, Folksamgruppen
Johannes Wingborg, ägaransvarig, Länsförsäkringar Fondförvaltning












 


Innehåll från SPPAnnons

Så undviker du vanliga missen för internationella företag

Mer än 30 procent av de svenska medelstora företagen har i dag delar av sin verksamhet utomlands. Samtidigt är det inte ovanligt att internationella företag – oftast omedvetet – har svårt att leva upp till lokala regelverk när de sänder personal utomlands. 

Ta del SPPs fem steg för att lyckas med pensionspusslet vid en global expansion 

Enligt Anna Svedman, chef för internationell affär på SPP Konsult, kan regelverksmissar bero på att man som arbetsgivare inte har insett innebörden av olika anställningsformer för regeltillämpningen. Eller att man helt enkelt förbisett att den utlandsutsända borde ha tillhört ett visst kollektivavtal även under utsändningen.

– I praktiken kan dessa fall leda till att företaget inte följer gällande kollektivavtal. Ofta leder den typen av regelmiss till onödigt administrativt krångel, men det kan även ge ekonomiska konsekvenser, säger hon.  

Anställningsformen styr

En orsak till att svenska företag kan gå emot gällande regelverk är missar i definitionen av anställningsform. Anställningsformen styr vilka regelverk som gäller för socialförsäkringstillhörigheten, och bestämmer exempelvis möjligheten att stå kvar i hemlandets system, om man måste gå in i värdlandets system eller hitta en internationell lösning. 

– Det första steget för en lyckad utlandsutsändning är att fastställa ett tydligt syfte med uppdraget. Utifrån detta kan du utreda vilken omfattning och längd på utsändningen som krävs för att uppnå syftet med uppdraget – alltså vilken anställningsform som gäller.

Vilket land den utsända skickas till styr också vilka regelverk som tillämpas. Om personen exempelvis skickas till ett land inom EU gäller EU-förordningen 883/004, som reglerar rörligheten på den inre marknaden och socialförsäkringstillhörigheten. 

– När du väl har identifierat vilka regelverk som gäller kan du utifrån detta samt företagets egen pensionspolicy, ta fram en pensionsplan för den utlandsutsända. Här är det viktigt att upprätta ett tydligt upplägg för övriga försäkringar såsom sjukvårdsförsäkring och andra riskförmåner. Det minskar risken för fel längre fram. 

Ta hjälp av extern expertis

För att hitta rätt i djungeln av regelverk och processer kan du också ta hjälp av extern expertis, betonar Anna Svedman. Med hjälp av oberoende pensionskonsulter som är specialiserade på frågor rörande internationell personal kan du underlätta administrationsbördan för ditt företag, och undvika fel som leder till onödiga kostnader och krångel.  

– Vi på SPP hjälper mer än dig och ditt företag att skapa ett attraktivt förmånspaket även för era internationella medarbetare. För oss är det en självklarhet att kunna stötta upp och säkerställa en smidig process inför, under och efter en utlandsutsänding. 

Ta del SPPs fem steg för att lyckas med pensionspusslet vid en global expansion 

Mer från SPP

Artikeln är producerad av Brand Studio i samarbete med SPP och ej en artikel av Dagens industri

Det verkar som att du använder en annonsblockerare

Om du är prenumerant behöver du logga in för att fortsätta. Vill bli prenumerant kan du läsa Di Digitalt för 197 kr inkl. moms de första 3 månaderna.

  • Full tillgång till di.se med nyheter och analyser

  • Tillgång till över 1100 aktiekurser i realtid

  • Innehållet i alla Di:s appar, tjänster och nyhetsbrev

3 månader för
197 kr
Spara 1000 kr

Prenumerera

Redan prenumerant?