1515

Debatt: Svenskt näringsliv måste stå upp för sin integritet

Bolagens roll är att skapa varaktig lönsam tillväxt. På så sätt bidrar de till välstånd genom löner, hållbara produkter och etiskt globalt agerande. De måste lyckas i konkurrensen på en världsmarknad som förändras i allt snabbare takt, skriver Marianne Hamilton och Annika Berglund, med bakgrund i Atlas Copcos ledningsgrupp.

GRUPPTÄNKANDE I STÄLLET FÖR MERITOKRATI. Kvinnor behövs, alla behövs. Däremot är kvotering inte rätt väg att gå, menar skribenterna.
GRUPPTÄNKANDE I STÄLLET FÖR MERITOKRATI. Kvinnor behövs, alla behövs. Däremot är kvotering inte rätt väg att gå, menar skribenterna.

Mångfald och inkludering har just nu kommit i fokus för diskussionen. Men från fel vinkel, grupptänkande i stället för meritokrati. Nu handlar det om kön, sexuell läggning med mera. Fokus är inte på kompetens som för oss två, som suttit i Atlas Copcos ledningsgrupp i sammanlagt 36 år, hade varit en självklarhet. Vi vet att det är medarbetarnas kompetens och inre drive som får saker att hända.

Bland annat amerikanska investerare kräver att våra välskötta bolag redovisar sin policy för mångfald och inkludering, men framför allt vill de att dessa bolag sätter mål och visar resultaten. Det vill säga, hur de anställda är fördelade på kön med flera variabler. Låt oss för enkelhetens skull hålla oss till kön.

Genusvetenskapen genomsyrar inte bara den akademiska världen utan mer och mer även näringslivet.

Konsultbolag tjänar pengar på att sammanställa siffror från bolagens årsredovisningar. Journalister hänger på och vi kan läsa om hur framgångsrika, respektive misslyckade bolag är på att få till en jämn könsfördelning i sina ledningsgrupper och styrelser. Dessa konsultbolag erbjuder sig även att gå in i den operativa verksamheten och medvetandegöra personalen. Utmärkande för dessa konsulter är att de oftast själva saknar erfarenhet från ledande befattningar i näringslivet. Men de har framför allt ett uppifrån och ned-perspektiv. De anser att bolaget ska ändra på strukturer och processer så att kvinnor ges större möjligheter.

Inom andra affärsinriktade områden, inklusive den livsavgörande miljön, är målsättandet en ytterst seriös process. Vi förutsätter att bolagen har samma gedigna procedur för att sätta mål för könsfördelning.

Låt oss ge ett exempel. Bolaget ”Koncernen” har global industriverksamhet med cirka 50 000 anställda. Personalomsättningen ligger på 5 procent. De har som mål att andelen kvinnor ska vara 30 procent år 2030. 2020 hade de 20 procent. Detta innebär att vid den årliga externa nyrekryteringen måste andelen kvinnor vara minst 70 procent. Är detta verkligen vad som speglar den globala rekryteringsbasen?

Det är viktigt att bolagen inkluderar alla i rekryteringsbasen. Det är viktigt att man tittar brett. Däremot ska bolagen inte sätta mål som gör att de exkluderar vissa grupper.”

En välformulerad policy som i god anda syftar till att inkludera alla i sin rekrytering har genom det satta målet fått den motsatta effekten. Att man medvetet exkluderar en stor del av rekryteringsbasen kan inte klassas som annat än diskriminering.

Näringslivet har ett helt annat problem som nu ligger i radioskugga. Det är inte bara bristen på ingenjörer som är tydlig, den globala chefsförsörjningen är oroväckande. Bolagens pipeline av blivande chefer är inte tillräcklig.

Kvinnor behövs, alla behövs. Det finns så enormt mycket kompetenta kvinnor inom alla segment – många av dessa sitter på höga positioner som de lyckats nå av egen kraft. Tyvärr är kvinnor ännu underrepresenterade inom STEM (science, technology, engineering och mathematics) men även där sker global utveckling.

Vi behöver få en bredare och bättre pipeline av blivande chefer i bolagen. Men framför allt behöver vi ha ett underifrån och upp-perspektiv. Vi måste inse att de rätta medarbetarna är de som har relevant kompetens och som drivs av egen, inre kraft och därmed har den rätta attityden.

Det är ofta lätt att anställa kvinnor. Men svårt att behålla dem. Så klart, om bolagen lovar guld och gröna skogar, samt ger budskapet att uppifrån och ned-processer ska lösa allt, blir resultatet att ett antal kvinnor lämnar för att det inte händer någonting. I stället för att själva ta ansvar för sina karriärer.

Globala svenska företag jobbar, utan undantag, hårt för att få in kvinnor i ledande befattningar. De borde inte behöva mål för andelen kvinnor – skapade i god vilja men kontraproduktiva för motivationen hos en stor del av rekryteringsbasen. Bolagen har alltid strävat efter utveckling och sökt den relevanta kompetensen för sin verksamhet. Och det ska de ha kredd för.

Mångfald i alla dimensioner är det nya normala. Men det är inte nödvändigt så att det är en mångfald av perspektiv som får ett team att kunna fatta de bästa besluten, göra de bästa analyserna och prioriteringarna. Däremot, mångfald ger energi! Energin och kompetensen hos medarbetare i teamet, är det som driver företaget mot utveckling och varaktig lönsamhet.

Varje rekrytering är en investering. Bolaget tar in en person som är lämplig för det jobb den anställs för, men som också har potential att göra så mycket mer i bolaget. Den nya medarbetaren, oavsett kön, bakgrund etcetera, internt eller externt rekryterad, kommer att inkluderas då denna behövs i det befintliga teamet.

Kunskaper och erfarenheter ska värderas, men det som kommer att avgöra individens framgång är personlighet och attityd. Individens värderingar bör också stämma med bolagets värderingar.

Meritokrati, lämplighet för jobbet, råder inte när bolagen av politiska skäl låter kvinnor gå före. Definitionen på jämlikhet borde vara: Lika möjligheter, men inte nödvändigtvis lika utfall.

Det är viktigt att bolagen inkluderar alla i rekryteringsbasen. Det är viktigt att man tittar brett. Däremot ska bolagen inte sätta mål som gör att de exkluderar vissa grupper.

Vi måste attrahera kompetenser att vilja gå in i näringslivet. Alla bär på sin talang. Somliga har mer driv än andra. Och förmodligen är det drivet som ytterst gör att personen lyckas med sitt uppdrag.

Marianne Hamilton

Senior Vice President och medlem i Atlas Copcos ledningsgrupp 1991–2007.

Annika Berglund

Senior Vice President och medlem i Atlas Copcos ledningsgrupp 1998–2018, driver i dag det gemensamma förlaget Advice To My Dear Daughter.


Det verkar som att du använder en annonsblockerare

Om du är prenumerant behöver du logga in för att fortsätta. Vill bli prenumerant kan du läsa Di Digitalt för 197 kr inkl. moms de första 3 månaderna.

  • Full tillgång till di.se med nyheter och analyser

  • Tillgång till över 1100 aktiekurser i realtid

  • Dagens industri som e-tidning redan kvällen innan

  • Innehållet i alla Di:s appar, tjänster och nyhetsbrev

3 månader för
197 kr
Spara 1000 kr

Prenumerera

Redan prenumerant?