1515

Debatt: Arbetet för mångfald och inkludering är verksamhetsutveckling – inte politik

Svenska företag, stora som små, brottas med frågorna kring mångfald och inkludering. Är näringslivet under attack? ”Vi är övertygade om att det finns mycket att göra för att åstadkomma ett näringsliv och en arbetsmarknad som tillvaratar alla människors potential”, skriver näringslivsprofilerna Caroline Berg och Mia Brunell Livfors på Axel Johnson.

Som ordförande och vd i Axel Johnson driver vi en ambitiös mångfald- och inkluderingsagenda. Det är delvis ett grundläggande och självklart etiskt ställningstagande för icke-diskriminering. Men i första hand är det något annat; en del av vårt arbete med att utveckla våra organisationer, talanger och kunderbjudanden.

Nu är begreppen mångfald och inkludering under attack, senast i två artiklar på Dagens industris ledarsida. Kritikerna menar att företags mångfaldssträvanden hotar meritokratin, och att inkludering är en form av kvotering. Dagens industris PM Nilsson lyfter i en ledarartikel Investors och andras arbete för att möjliggöra ökad mångfald och inkludering som ett hot ”mot västerlandets kanske viktigaste institution”. 

Vi menar att det är precis tvärtom: Vi utvecklar våra företags arbete med mångfald och inkludering, just för att vi är övertygade om att det kommer att göra dem mer meritokratiska. Vår utgångspunkt är affärsnyttan – vi vill säkerställa att Axel Johnsons bolag rekryterar och utvecklar talang från hela talangpoolen, och att vi förstår och speglar de 1,5 miljoner kunder vi varje dag möter på bästa möjliga sätt.

Kompetensbrist är en central utmaning i vår strävan efter förnyelse och tillväxt. En bild som enligt Svenskt Näringsliv delas av 8 av 10 företag. Därför vore det tjänstefel att inte säkerställa att vi optimerar vår användning och utveckling av den kompetens som finns i vårt samhälle. Men inte i något sammanhang gör vi avkall på kompetenskrav för att uppfylla ett mångfaldskriterium. Däremot försöker vi hela tiden att bli mer finkalibrerade i bedömningen av vilken den optimala kompetensprofilen är för en given uppgift. Ett enkelt men illustrativt exempel är att vi i dag rekryterar engelsktalande internationell spetskompetens inom programmering och analys, till verksamheter där språkkunskaper i svenska slentrianmässigt tidigare var ett grundkrav.   

Vi driver det här arbetet utifrån vår egen och våra bolags kunskap och erfarenhet, men också utifrån det forskningsstöd som finns för att mångfald – utan att göra avkall på meritokrati och likabehandling – är värdeskapande. 

Vi är övertygade om att det finns mycket att göra för att åstadkomma ett näringsliv och en arbetsmarknad som tillvaratar alla människors potential. Och här har vi som företagsledare både ett ansvar och ett egenintresse av att driva utvecklingen i positiv riktning.

I Axel Johnson har vi sedan flera år en jämn könsfördelning på ledande poster. I ägarbolaget är kvinnor i majoritet i både ledning och styrelse; i våra koncernbolag har vi sammantaget en jämn fördelning.  Vi tror på en mångfald av perspektiv och har sedan flera år förutom könsfördelning även valt att mäta andelen medarbetare och ledare med utländsk bakgrund, vilket görs genom anonymiserad och aggregerad SCB-data, inte genom frågor som riskerar att inkräkta på medarbetares integritet. Till detta lägger vi nu även ett mått på åldersspridning samt ett mått på upplevd inkludering, fullt medvetna om att inte allt som är viktigt kan fångas i absolut data.  Självklart finns det mängder av andra faktorer avseende bakgrund som påverkar våra perspektiv. Är man uppvuxen i storstad, i en mindre ort eller i glesbygd? Är man akademiker eller inte?  

Vi är alltså fullt medvetna om de valda indikatorernas begränsningar – varför bedömer vi då ändå att måtten är viktiga? Jo, för att det faktiskt ger värdefull information. En trycktestare. Om siffrorna är alltför skeva ger det oss en indikation om att vi inte lyckas skapa rättvisa karriärförutsättningar. 

Varför bestämmer vi oss inte för att kvotera? Jo, för att vi då skulle offra ett värde som vi håller mycket högt.”

”Grupptänkande”, kan en kritisk ledarskribent kanske tänkas invända. Men vårt motiv är det motsatta: Vi mäter grupper på makronivå för att säkerställa den mest meritokratiska och rättvisa behandlingen av individer på mikronivå – att ingen blir bortvald på felaktiga grunder.

Så, till debattens andra ände, varför bestämmer vi oss inte för att kvotera? Jo, för att vi då skulle offra ett värde som vi håller mycket högt. Rätten att som individ bli bedömd för sina egna prestationer. Rätten att inte representera en grupp och att definiera sig själv. Även om det är ouppnåeligt att skapa total rättvisa eller en perfekt meritokrati, så bygger alla rimligt goda samhällen på just idén om att rättigheter i första hand tillkommer individer, snarare än grupper.

Att likställa arbete för ökad inkludering med kvotering är slarvigt. Om nu kritikerna anser att idén om mångfaldsarbete och mätning är så befängd, så undrar vi varför man under många år, bland annat i denna tidning, följt upp andelen kvinnor på ledande poster. Anser Di:s ledarsida att det på många håll framgångsrika och medvetna arbetet med att jämna ut spelplanen mellan mäns och kvinnors karriärförutsättningar även det utgjort ett hot mot västerlandets bärande idé?

Vi är övertygade om att våra bolag, liksom hela det svenska näringslivet, har ett stort ansvar och mycket att vinna på att professionalisera och målsätta arbetet för ökad mångfald och inkludering. Vi ser fram emot att – baserat på ägarviljan i en familjeägd koncern i femte generationen – fortsätta arbetet med att göra Axel Johnsons företag mer inkluderande, utan att för ett ögonblick tappa fokus på tillväxt, förnyelse och lönsamhet.

Caroline Berg, styrelseordförande Axel Johnson

Mia Brunell Livfors, vd, Axel Johnson


Det verkar som att du använder en annonsblockerare

Om du är prenumerant behöver du logga in för att fortsätta. Vill bli prenumerant kan du läsa Di Digitalt för 197 kr inkl. moms de första 3 månaderna.

  • Full tillgång till di.se med nyheter och analyser

  • Tillgång till över 1100 aktiekurser i realtid

  • Dagens industri som e-tidning redan kvällen innan

  • Innehållet i alla Di:s appar, tjänster och nyhetsbrev

3 månader för
197 kr
Spara 1000 kr

Prenumerera

Redan prenumerant?