Almega: Sju exempel som visar att Las är ett problem

DEBATT. Facken framställer det ofta som att företagen inte skulle ha problem med Las, lagen om anställningsskydd. Inget kan vara mer fel. Det är exempelvis svårt och riskfullt att säga upp personer som har begått brott på sin fritid, skriver Stefan Koskinen, Almega.

VEM SKA GÅ FÖRST? Turordningsreglerna är inte det enda problemet med Las. Det är också mycket svårt att säga upp personer som har misskött jobbet, konstaterar Stefan Koskinen.
VEM SKA GÅ FÖRST? Turordningsreglerna är inte det enda problemet med Las. Det är också mycket svårt att säga upp personer som har misskött jobbet, konstaterar Stefan Koskinen.

I november i fjol frågade Svenskt Näringsliv i en undersökning 2.500 företagare om Las fått dem att avstå från att anställa. Hela 30 procent svarade ja.

Frågan måste tas på största allvar och vi som arbetsgivarrepresentanter möter i vår rådgivning företagens problem med Las. Förbunden inom Almega har 11.000 medlemsföretag med nästan 550.000 anställda i tjänstesektorn. Vi kommunicerar med våra medlemmar, inte minst genom vår telefonjour, och möter dagligen deras Las-problem. Låt mig ta några exempel när Las ställer till problem:

Svårigheten att få behålla rätt kompetens vid en neddragning. Så länge anställda uppfyller de lågt ställda kraven (motsvarar ungefär en svag två i det gamla femgradiga betygssystemet) ”tillräckliga kvalifikationer” så är det anställningstid som räknas. Att det till exempel är företagets två bästa säljare som är senast anställda spelar ingen roll. För små företag kan det innebära att man förlorar kompetens som gör att hela verksamheten hotas.

För större företag med flera enheter på en och samma ort så kan en liten neddragning få negativa effekter för hela verksamheten. Om en avdelning måste avvecklas så ska arbetsgivaren pröva om de med lång anställningstid har tillräckliga kvalifikationer till alla andra enheter. Följden blir många gånger att fungerande en- heter och team splittras runt om i företaget när en enhet ska avvecklas.

Det är svårt och riskfyllt att säga upp uppenbart olämpliga personer som har begått grova brott på sin fritid. Om till exempel en anställd döms för ett sexualbrott på fritiden så är det stor risk att företaget skulle förlora en sådan uppsägningstvist, även om företagets kvinnliga medarbetare känner obehag och rädsla. För små företag kan det till och med handla om att aktiekapitalet skulle förbrukas vid en förlust i Arbetsdomstolen.

Det krävs mycket omfattande misskötsamhet för att en arbetstagare ska riskera sin anställning. Det räcker inte med att komma för sent till arbetet enstaka gånger eller kanske tio gånger. Troligen måste en anställd regelmässigt komma för sent och inte bättra sig trots flertalet tillsägelser. Dessutom krävs det troligen ytterligare misskötsamhet innan det kan bli fråga om uppsägning.

Om det blir tvist om en uppsägning så riskerar arbetsgivaren att tvingas utge lön under hela den tid som tvisten pågår. Eftersom det dröjer ett eller upp till två år innan Arbetsdomstolen tar upp ett fall så tvingas små företag av ekonomiska skäl att avstå från att säga upp uppenbart olämpliga eller misskötsamma personer.

Las är även alldeles för krångligt för att hantera för framför allt små och medelstora företag. Att kunna avgöra i vilka frågor närmste chef och medarbetare kan träffa överenskommelser om eller när det inte är tillåtet kräver expertkunskap. Man måste oftast analysera Las tillsammans med rättspraxis. Det träffas ett stort antal överenskommelser där chef och medarbetare varit helt överens, till exempel när det gäller företrädesrätt eller uppdragstagare. Men i efterhand visar det sig att överenskommelsen inte är juridiskt bindande. Kostnaden för att det blivit fel drabbar alltid företaget.

För att företagen ska kunna få behålla rätt kompetens vid en neddragning finns en möjlighet enligt Las att träffa turordningsöverenskommelser med fackliga motparter. Antalet träffade överenskommelser är för många branscher mycket begränsat och för vissa områden rent av obefintligt. Detta trots att företagen betalar 0,3 procent på lönesumman i så kallad omställningsförsäkring, till förmån för dem som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist. Turordningsöverenskommelser träffas i stort sett bara om arbetsgivare betalar ytterligare en gång genom förlängd uppsägningstid och arbetsbefriad uppsägningstid.

OECD brukar med jämna mellanrum påpeka att Las och dess funktionalitet på svensk arbetsmarknad bör ses över. Det är en viktig uppgift om vi ska klara de stora utmaningar vi står inför. Det vore bra om en sådan diskussion så långt som möjligt kunde utgå från faktiska förhållanden, utan missuppfattningar, känslomässig övertoner och ideologiska låsningar.


Stefan Koskinen, arbetsgivarpolitisk chef, Almega

Läs svar från Unionen här.

Läs svar till Unionen från Almega här.


Är du sakkunnig i en aktuell fråga? Välkommen att sända ditt inlägg till debatt@di.se. Bifoga högupplöst porträttfoto. Textlängd 2.500-6.000 tecken inklusive blanksteg.


Detta är en debatt- och opinionstext. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Kommentera artikeln

I samarbete med Ifrågasätt Media Sverige AB:s (”Ifrågasätt”) tjänst Ifrågasätt erbjuder Dagens industri möjligheten för läsare att kommentera vissa artiklar. Denna tjänst tillhandahålls således av Ifrågasätt som också är ansvarig för tjänsten. De kommentarer som Ifrågasätt tillgängliggör på tjänsten visas i anslutning till di.se. Dagens industri granskar inte kommentarerna i förväg. Kommentarerna omfattas inte av utgivaransvaret enligt yttrandefrihetsgrundlagen och de är inte heller en del av den grundlagsskyddade databasen di.se. Läs mer om kommentering här.

Innehåll från NmbrsAnnons

Innovativ och framtidssäker approach med integrerad HR och lönelösning i molnet

Michiel Chevalier och Björn Bylund, Nmbrs.
Michiel Chevalier och Björn Bylund, Nmbrs.

Innovativ och framtidssäker approach med integrerad HR och lönelösning i molnet

Idag är det viktigare än någonsin att implementera och belysa vikten av digitala företagsprocesser för alla. Nmbrs är den självklara kandidaten för den som vill uppgradera sitt nuvarande ”HR” och lönesystem med en framtidssäker och innovativ approach där hela lösningen finns i molnet. 

– Att komma sina anställda och intressenter närmare digitalt blir direkt avgörande för kommande år, säger Nmbrs grundare Michiel Chevalier.

Integrerad lösning i molnet

En anställd vandrar hela tiden mellan olika HR- och löneprocesser. Dessa är tätt sammanflätade och det kan ibland vara svårt att säga var HR slutar och löneprocessen börjar. Med Nmbrs erbjuds en integrerad lösning där allt finns samlat i molnet under ett och samma tak.   

– Vår integrerade HR- och lönehantering i molnet hjälper företag att bistå sina kunder och anställda på bästa möjliga sätt, vare sig det gäller en trygg och smidig onboarding, en tydlig översikt och kommunikation mellan nyckelpersoner och anställda, eller korrekta, lättillgängliga lönebesked, säger Björn Bylund, Country Manager Sverige på Nmbrs. 

Involverar de anställda och skapar ett nöjdare team

Nmbrs erbjuder idag ett HR- och lönesystem i molnet i två olika versioner; en version för ekonomi- och redovisningsbyråer och en för övriga företag. Fler än 160 000 aktörer i alla storlekar använder Nmbrs effektiva och molnbaserade system för att förenkla och effektivisera sina HR- och löneprocesser. 

– Det är i vår vision att om du har båda delarna sammankopplade behöver arbetstagaren inte ringa sin löneadministratör i slutet av månaden och berätta alla saker som gjorts inom HR-fältet. Personalen är ett företags viktigaste resurs och vår tro säger att de som väljer att involvera sina anställda i processen också får ett nöjdare och mer delaktigt team.

– Med Nmbrs kan den anställde i samband med sin lönespecifikation också få frågor som om hen är nöjd med lönen eller sin roll i företaget. Därmed går det att skaffa en betydligt närmare kontakt med löntagaren digitalt, säger Michiel Chevalier.  

Post covid innebär mer automatisering

Med Nmbrs ges företag möjligheten att växa och gå in en ny digital era. När covid passerat kommer det fortfarande vara fler som jobbar hemifrån eller iväg från kontoret och att digitalisera hela processen med lön och HR är därför avgörande för att hantera den digitala omställningen. Med Nmbrs ges ett system med oslagbar effektivitet som också är enkelt att integrera.

– Företag som kan erbjuda sina anställda att arbeta mycket hemifrån eller kunna resa samtidigt som de jobbar kommer ha en konkurrensfördel. För att lyckas med detta gäller det att ha ett verktyg som är i framkant och genom vårt internationella HR- & lönesystem kan våra kunder använda de applikationer som passar just dem bäst och med våra öppna API:er kan Nmbrs kopplas till andra mjukvaror och skapa en skräddarsydd digital strategi, avslutar Björn Bylund. 

---------------------------------------

Mer information om Nmbrs

Ditt företag förtjänar de bästa verktygen för lönehantering och dina anställda är värda den bästa möjliga HR-servicen. För att uppnå detta har vi utvecklat en plattform där du kan bearbeta hela medarbetarens resa. Vi bearbetar idag över en miljon anställda i vår produkt, både i Nederländerna och Sverige. 

Hemsida: https://www.nmbrs.se/ 

Kontakt: sales.nmbrs@visma.com  

 

Mer från Nmbrs

Artikeln är producerad av Brand Studio i samarbete med Nmbrs och ej en artikel av Dagens industri

Det verkar som att du använder en annonsblockerare

Om du är prenumerant behöver du logga in för att fortsätta. Vill bli prenumerant kan du läsa Di Digitalt för 197 kr inkl. moms de första 3 månaderna.

  • Full tillgång till di.se med nyheter och analyser

  • Tillgång till över 1100 aktiekurser i realtid

  • Innehållet i alla Di:s appar, tjänster och nyhetsbrev

3 månader för
197 kr
Spara 1000 kr

Prenumerera

Redan prenumerant?