1515
Annons

Bensinpriset faller ytterligare

Drivmedelspriserna sjunker ytterligare. Efter att i förra veckan ha fallit under 14 kronor sänker de ledande oljebolagen bensinpriset med ytterligare tio öre.
Foto:PONTUS LUNDAHL / TT

Läs Di Digitalt i 3 månader för endast 197 kr

ord. pris 429kr/mån

spara
1090 kr

Få tillgång till allt digitalt innehåll i 3 månader för 197 kr. Därefter tillsvidare med 25% rabatt, endast 322 kr/mån i 12 månader. Alla priser är inklusive moms.

Visa allt som ingår

Full tillgång till di.se med nyheter och analyser

Tillgång till över 1 100 aktiekurser i realtid

Dagens industri som e-tidning redan kvällen innan

Innehållet i alla Di:s appar, tjänster och nyhetsbrev


Betala som

Betalsätt

Genom att klicka på ”Godkänn köp” godkänner jag Dagens industri AB:s prenumerationsvillkor och bekräftar att jag tagit del av Dagens industris AB:s personuppgiftspolicy.

Innehåll från Mercuri UrvalAnnons

Fem tips för att lyckas med höstens chefsrekrytering

Den hybrida arbetsplatsen innebär utmaningar för de flesta arbetsplatser. Nyckeln för chefen handlar om förmågan att ha tilltro till sina medarbetare. Men hur hittar man den lämpligaste personen för att leda en arbetsplats i tider av förändring?

Här är experttipsen som räddar höstens nyckelrekryteringar.

Varför misslyckas så många tillsättningar med konventionell chefsrekrytering?

Hybridarbetsplatsen är här för att stanna och är något som chefer måste ta på allvar. Men detta kan upplevas som utmanande eftersom det kräver en större grad av facilitering för individen.

– För vissa kommer det att vara skönt med en stor grad av flexibilitet. Det kan leda till effektivare dagar på hemmakontoret utan avbrott, och mindre tid för transport till och från arbetsplatsen, säger Gro Reinertsen, Team Director på Mercuri Urval.

Samtidigt, betonar hon, kan hybridlösningen göra att vi förlorar en del av vår tillhörighet till arbetsplatsen.

– Relationerna till våra kollegor kan försvagas när vi inte har de informella samtal i lokalerna som vi annars skulle ha. Det är också svårare att upptäcka om de anställda mår bra eller inte när man inte träffas fysiskt. Forskning visar att det är nyanställningar som ofta har de största utmaningarna. Det blir svårare att lära känna kollegor och det blir mindre utbildning och mentorskap. Detta kan bidra till en lägre grad av lojalitet mot arbetsplatsen och leda till att anställda byter arbetsplats snabbare.

Nyckeln för chefen handlar om förmågan att ha tilltro till sina medarbetare. Förtroende är en grund för allt samarbete, betonar Gro Reinertsen.

– Om detta saknas blir det väldigt svårt att samarbeta och skapa resultat tillsammans. Som ledare måste vi underlätta ärlig och god kommunikation åt båda hållen. Förtroende är inget du kan kräva, det är något du ska förtjäna.

Hur hittar man den lämpligaste personen för att leda en arbetsplats i tider av förändring?

– Stora delar av dagens arbetsliv är i ständig förändring. Alla chefer måste kunna anpassa sig och deras organisationer i linje med förändringarna. Vi kommer därför alltid att söka kompetens i förändring, kandidaternas potential och motivation att leda i förändring.

Att anställa en ny chef är en av de viktigaste sakerna ett företag gör. Resultatet av detta arbete påverkar organisationen både vad gäller ekonomiska resultat, effektivitet och arbetsmiljö. Här är Gro Reinertsens bästa tips för att säkerställa en bra rekryteringsprocess:

1. Satsa på kontinuerligt arbete med ”Employer Branding”

Skickliga kandidater har ofta flera alternativ och det är därför viktigt att arbetsgivare är medvetna om hur verksamheten gör sig attraktiv och framstår för potentiella medarbetare. Viktiga aspekter är hur medarbetare pratar om sin arbetsplats och inte minst hur man framstår i en intervjumiljö. Det är viktigt att sälja rollen på ett bra och trovärdigt sätt för att göra kandidaterna säkra på att detta kan vara ett bra val för dem. På samma sätt kommer kandidaterna att sälja sina kunskaper och kvalifikationer.

2. Förbered en välgrundad kravspecifikation

Gör ett grundligt arbete när rekryteringsprocessen startar för att säkerställa att du får den ledarkompetens verksamheten behöver under den kommande perioden.

Klargör vad som kommer att möta den nya chefen i organisationen när det kommer till ekonomi, affärsmöjligheter, kultur, personalstyrka och sjukskrivning.

Tydliggör förväntningar på den nya chefen i linje med strategi, utmaningar och förändringar på kort och lång sikt. För att ta fram en bra kravspecifikation är det nyttigt att föra samtal med flera personer och gärna på olika nivåer i organisationen för att säkerställa en bra förankring.

3. Kom överens om en framtidsplan

Avsätt tillräckligt med tid för processen för att säkerställa att tillgången på rätt kandidater är god, och processen genomförs på ett professionellt sätt med en noggrann utvärdering av kompetens, erfarenhet och personliga egenskaper. Kom överens om konkreta tider för intervjuer. Detta säkerställer de framsteg du vill ha och skapar förutsägbarhet i processen.

4. Använd aktiv sökning (Executive Search)

Detta säkerställer att man får in rätt kandidater i processen. Vår erfarenhet visar att många människor måste kontaktas aktivt för att överväga att byta jobb. Kandidaterna identifieras sedan utifrån kravspecifikationen, kontaktas, motiveras för rollen och bjuds in i processen.

Executive Search kan kombineras med att annonsera tjänsten.

5. Genomför en grundlig referenskontroll av kandidaterna

Använd evidensbaserad utvärdering av kompetens och erfarenhet för att få insikt i vad kandidaterna har gjort och därmed hur de kan påverka resultat på kort sikt

Använd evidensbaserad utvärdering av personliga egenskaper som ger en bild av kandidatens potential att nå långsiktiga resultat, med fokus på hur kandidaterna motiveras, hur de tar sig an uppgifter och beslut och hur de fungerar socialt.

Om du vill ha extern hjälp i rekryteringsprocessen rekommenderar vi att du väljer rådgivare som kan säkerställa hög kvalitet genom hela processen och som arbetar efter forskningsbaserade principer och med certifierade verktyg av hög kvalitet.

Varför misslyckas så många tillsättningar med konventionell chefsrekrytering?

Mer från Mercuri Urval

Artikeln är producerad av Brand Studio i samarbete med Mercuri Urval och ej en artikel av Dagens industri

C-profilen öppnar för att ta över efter Lööf: ”Skulle fundera ordentligt”

C-profilen Helena Lindahl har pekats ut som en av kandidaterna till partiledarposten efter Annie Lööf och stödet för henne är stort i norra Sverige.

Helena Lindahl säger nu att hon är glad över stödet och att hon skulle ”fundera ordentligt” om hon får frågan.

Helena Lindahl vid en pressträff i Rosenbad i juni 2020.
Helena Lindahl vid en pressträff i Rosenbad i juni 2020.Foto:Jonas Ekströmer/TT

Jakten på en ny partiledare efter Annie Lööf är i full gång och runt om i landet arbetar nu partifolket med att hitta lämpliga kandidater.

Valet ska ske i en öppen process, där flera kandidater ställs mot varandra.

Men så här långt är det bara en, EU-parlamentarikern Emma Wiesner, som gått ut och sagt att hon vill ha jobbet.

Den av favoriterna som tydligast sagt nej är Emil Källström, tidigare ekonomiskpolitisk talesperson och i dag verksam inom näringslivet.

En person som många i framför allt norra Sverige har fört fram är Helena Lindahl, riksdagsledamot från Västerbotten. I förra veckan gick 18 centerpartister ut i en debattartikel i Svenska Dagbladet och förordade henne som ny partiledare.

Helena Lindahl har tidigare kritiserat partiets vänstersväng och argumenterat för att Centerpartiet är ett borgerligt parti som i första hand bör samarbeta högerut.

På fredagen uttalar hon sig för första gången om partiledarfrågan, i en intervju med Västerbottens-Kuriren. I intervjun säger hon att det stora stödet för henne kom lite som en chock.

”När det sedan hade lagt sig kände jag mig glad att någon hade sett det jobb jag har gjort. Men det behöver inte betyda att man ska bli partiledare för det”, säger Helena Lindahl till tidningen.

På den direkta frågan från Västerbottens-Kuriren om hon skulle tacka ja om hon fick frågan, svarar Helena Lindahl så här:

”Jag har inte fått frågan, men om jag skulle få den skulle jag fundera ordentligt. Sedan skulle jag också svara valberedningen först, inte media.”

Flera av de andra utpekade kandidaterna har hållit en låg profil de senaste veckorna.

Näringslivsprofilen Elisabeth Thand Ringqvist har sagt att hon inte har några planer på att bli partiledare, utan att hon nu ska fokusera på sitt nya uppdrag som riksdagsledamot.

Ett liknande mjukt nej har kommit från Anna-Karin Hatt, styrelseproffs och vd för LRF. Hon har haft flera tunga uppdrag i partiet men förlorade partiledarstriden mot Annie Lööf 2011. 2015 lämnade hon sina politiska uppdrag.

Den ekonomiskpolitiska talespersonen Martin Ådahl, som i dag har den näst tyngsta positionen i partiet efter Annie Lööf, har legat lågt de senaste veckorna och inte gett något besked om han är intresserad av partiledarposten.

Det har inte heller Daniel Bäckström, nyvald gruppledare i riksdagen och landsbygdspolitisk talesperson.

Den nya partiledaren ska väljas på en extrastämma den 2 februari nästa år.

Det verkar som att du använder en annonsblockerare

Om du är prenumerant behöver du logga in för att fortsätta. Vill bli prenumerant kan du läsa Di Digitalt för 197 kr inkl. moms de första 3 månaderna.

spara
1090kr
Prenumerera