Artikeln du läser är låst. Logga in eller teckna en digital prenumeration för att läsa Nordens största affärstidning.
Är du prenumerant? Prova att ladda om sidan och kontrollera att du är inloggad.
Saknar du en prenumeration? Bli prenumerant
Att vara ledare är utmanande, inte minst under coronapandemin när hemarbete och digitala möten har blivit norm. Den nya situationen är en utmaning, men vi glömmer lätt att den också ger möjligheter till utveckling i ledarrollen.
Det är svårt att veta hur vårt beteende uppfattas av de vi möter i professionella sammanhang. Ditt agerande kan dessutom uppfattas på olika sätt beroende på sammanhang och grupp. Ett framgångsrecept i ett sammanhang kan falla platt i en annan.
– Ett ledarskap som av en grupp uppfattas som drivande och stimulerar medarbetarna, kan i en annan grupp uppfattas som buffligt, som att ledaren saknar lyhördhet och försöker köra över medarbetarna, säger Thomas Larsson, managementkonsult, vd och grundare av bolaget IDI Profiling som äger instrumentet IDI, Interpersonal Dynamics Inventory.
IDI är skapat för att hjälpa individer att bli mer medvetna om hur de uppfattas i sina yrkesroller.
Är du intresserad av testet? Läs mer här.
Mäter tre dimensioner
När du skapar en IDI-profil får du först svara på hur du tror att du upplevs i din roll. Från den digitala plattformen bjuder du sedan in respondenter som får svara hur de upplever dig. Svaren vägs mot en normgrupp som består av 60 000 andra bedömningar.
– Resultatet visar hur drivande, hur personlig och hur uppmärksam du upplevs av dina medarbetare. Hela processen tar bara några minuter, säger Thomas Larsson.
– IDI handlar inte om personlighet, den kan man sällan förändra. Istället tar vi reda på hur du upplevs, och vilken roll du har i en specifik grupp. Använder du ditt omdöme och anpassar din kommunikation till människorna du möter eller kräver du – kanske omedvetet – att andra ska anpassa sig efter dig? Medvetenhet om hur vi upplevs av andra är en av nycklarna till vår förmåga att optimera vårt beteende för effektivt samarbete, säger Frida Kristina Nilsson, organisationspsykolog och samarbetspartner.
Tydlig utmaning stimulerar utveckling
Med ett snävt urval av respondenter tydliggör testet också vad du kan behöva utveckla för att förbättra ditt genomslag.
– Om du till exempel behöver öka förändringstakten inom en del av organisationen ska personerna som är viktigast för att åstadkomma förändringen vara respondenter. Det kan vara så få som tre kollegor. I ett annat sammanhang vill du kanske ha feedback från alla dina kollegor i ledningsgruppen. Genom att klargöra vilka de viktiga intressenterna är, får man ett användbart resultat varje gång, säger Thomas Larsson.
Frida Kristina Nilsson understryker att IDI ska användas i sammanhang där det finns ett verkligt behov av utveckling för att driva verksamheten framåt.
– Ska det bli användbart måste du själv aktivt engagera dig i din personliga utveckling för att på det sättet bidra till att utveckla din organisation, säger hon.
Fakta:
IDI är ett svenskutvecklat utvecklingsverktyg med över 300 licensierade användare i Sverige. Sedan 1980 har över 160 000 svenskar profilerats, varav drygt hälften i ledande ställning. Instrumentet är psykometriskt granskat, digitaliserat, enkelt att använda och baseras på data från respondenter som testpersonen själv engagerar. Läs mer på www.idi.se.
