close
«Tillbaka
Spara artikel
Läs artikeln när det passar dig bättre

Klockan

Skriv ut

Debatt: Därför behövs fler än en kvinna i ledningsgruppen

Uppdaterad 2014-09-06 09:20. Publicerad 2014-09-06 05:00

Foto: Jack Mikrut

Ledningsgrupper som bara innehåller en kvinna riskerar att exkludera henne i beslutsfattandet. Detta är en allvarlig resursförlust, allrahelst när det sker återkommande och omedvetet, skriver Kim Loeld, författare till studien "Ensam kvinna i ledningsgruppen – en studie i maktlöshet".

En könsfördelning där män är i majoritet och kvinnan den enda av ”sin sort” i en ledningsgrupp skapar brister i samarbete och inflytande.

Annons:

Jag vill lyfta fram en aspekt i jämställdhetsfrågan som saknas i den offentliga debatten; det relationella perspektivet. Det handlar om den dynamik som framkallas av oss människor när vi är i relation, och som omedvetet styr våra beslut och handlingar. Myten om att den enskilde individen i en grupp själv kan ta åt sig äran för framgång eller göras till syndabock för motgång, tar inte hänsyn till hur vi människor är beroende av varandra för att skapa resultat.

”Utanförskapet uppstår som en funktion av samspelet männen emellan.”

I min studie ”Ensam kvinna i ledningsgruppen – en studie i maktlöshet” tydliggörs att i en ledningsgrupp där ett kön är i överlägsen majoritet skapas brister avseende inflytande och makt.

Resultatet visar också att i ledningsgrupper där endast en är kvinna, och övriga är män, uppstår obalans i samarbetet. Män stödjer varandra, bekräftar varandra och kommunicerar på sätt som kvinnan upplever exkluderande.

En av mina intervjupersoner uttrycker det så här; ”Och alla tittade på mig och sen så sa de inget mer utan de fortsatte att diskutera där de hade slutat tidigare. Jag bemöttes inte över huvud taget. Alltså, inte någon som helst feedback, utan jag bara bemöttes med total tystnad.”

Risken är uppenbar att beslut fattas utan att vara bearbetade och förankrade. Helt enkelt för att kvinnans synpunkter och kunskaper ignoreras. Detta är en allvarlig resursförlust, allrahelst när det sker återkommande och omedvetet.

Att tillhöra en grupp där man kan identifiera sig med andra, är för oss människor en nödvändig förutsättning för att känna mening. Vilket i sin tur är ett villkor för att vilja bidra med sin kompetens och erfarenhet. Min studie visar att i grupper där män är i överlägsen i majoritet uppvisas beteenden som exkluderar den ”sort” som är olik dem själva. Man räknar inte med kvinnan som en självklar jämbördig medspelare i teamet. ”Och så händer det igen. De ser inte mig. Jag finns inte där. Och jag fick en väldigt konstig känsla i mig under detta möte.” uttrycker sig en av mina intervjupersoner.

Jag vill förtydliga att den enskilde manliga arbetskollegan inte avsiktligt exkluderar sin kvinnliga kollega. Utanförskapet uppstår som en funktion av samspelet männen emellan.

Vi beteendevetare säger att vi speglar oss i varandra och bekräftar det vi känner igen oss i. Detta samspel sker omedvetet och stärks av de normer som finns i en majoritetskultur.

Som den enda kvinnan i en ledningsgrupp är anpassning till majoritetens normer en vanlig strategi. I samtliga grupper där kvinnliga chefer har varit den enda i sitt kön, har kommunikationsstilen varit monologinriktad, en stil som tenderar att vara normen i de manligt dominerade grupperna.

Kvinnan har i gruppen saknat och efterfrågat ett mer ”dialogiskt” sätt att kommunicera. Resultatet i min studie visar att som enda kvinna i ledningsgruppen möter hon motstånd och förvåning när hon påtalar den obalans avseende kommunikation som hon upplever i gruppen.

Frågan om varför så få kvinnor finns i ledande befattningar, besvaras ofta med att kvinnor har alla möjligheter att erövra sig ett chefsjobb. Men det åligger kvinnorna själva att ta sin rättmätiga plats. Ansvaret läggs alltså bara på kvinnorna. Det man förbiser är att, för att en ledningsroll eller styrelsepost ska kunna tas i anspråk, så behöver en sådan plats ställas till förfogande.

Frågan är: Vad behöver göras för att öka andelen kvinnor i ledande befattningar där kvinnor också förväntas utöva reellt inflytande?

Vi behöver inse att vi människor är gruppvarelser, att vi kan slå knut på oss själva för att passa in. Att bli lämnad utanför och avvisad är för oss människor en skräckfylld upplevelse, som vi vill undvika till ett väldigt högt pris.

Kunskapen om den dynamik som uppstår i en majoritetskultur behöver tas på allvar och mötas med en medveten strategi avseende rekrytering och bemanning i organisationer. Kalla det för kvotering, eller kalla det för en medveten bemanningsplanering. Målet är att säkerställa att organisationen får ledningsgrupper med mångfald avseende kön.

Resultatet av en sådan medveten strategi byggd på kunskap om människors behov och drivkrafter är en avgörande faktor för att våra organisationer ska vara uthålliga, innovativa och lönsamma!

Kim Loeld, lednings- och organisationskonsult, Directa

Tjänster

Annons:
Annons:
SENASTE NYTT PÅ DI.SE
Annons:
Annons:
Annons:
Annons:
Annons:

Etiketter i denna artikel

Bästa bolåneräntorna
Annons:

Ersättning fakturaköp

Ditt kreditbetyg Ersättningsnivå*
AAA 98,66%
AA 98,33%
A 97,89%
B 97,36%
C 96,85%

*Genomsnitt april 2016

samarbete med fakturino.se

RESEVALUTOR

samarbete med forex
Börskoll
GARO
10,61
NVP
-7,56
VALUTAKOLL
Valutakollen
SEK/
Börskoll

 Nyhetstips: 08-573 650 50 - dise@di.se | Växeln: 08-573 650 00 | Kundtjänst/prenumerationsärenden: 08-573 651 00 | Dagens industri | 112 60 Stockholm | © di.se | Ansvarig utgivare: Lotta Edling | PUL | Cookies Följ oss på Google+ Följ oss via RSS Följ oss på Twitter Följ oss på Facebook Skicka mejl till dise@di.se

close

Anmäl kommentaren

Var vänlig och motivera din anmälan (valfritt)